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08.11.2016

Gewohnte „Altersbilder“ verwerfen

Zusehends mehr ältere Mitarbeiter gibt es in den Unternehmen. Viele Menschen fragen sich daher: Welche Perspektiven können und wollen wir ihnen offerieren?

Das gesetzliche Renteneintrittsalter wird in den kommenden Jahren in den meisten EU-Ländern weiter steigen. Die meisten Wirtschafts- und Zukunftsforscher gehen davon aus, dass die heute 50-Jährigen bis zur Beendigung ihres 67. oder 68. Lebensjahres arbeiten müssen. Vereinzelt werden sogar schon Rufe nach der Rente mit 70 laut.

Unternehmen müssen also davon ausgehen, dass der Anteil der älteren Beschäftigten steigt. Deshalb denken heute schon viele darüber nach, was dies für ihre Personalpolitik bedeutet. Vorreiter unter ihnen versuchen bereits, ein integratives Generationen-Management zu entwickeln und in ihrer Organisation zu etablieren. Dabei sehen sie unter anderem die folgenden fünf Handlungsfelder: Arbeitsgestaltung, Laufbahngestaltung, betriebliche Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Entlohnungs- sowie Gratifikations- und Anreizsystem.

Gerade der Bereitschaft zur Weiterbildung kommt ein besonderer Stellenwert für das Aufrechterhalten der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu. Hierfür gilt es neben den Mitarbeitern auch die Unternehmen zu sensibilisieren; ebenso dafür, die Weiterbildung langfristig zu planen – und zwar rechtzeitig in relativ frühen Jahren, damit die Mitarbeiter auch im Alter 50+ und 60+ noch die benötigten Qualifikationen haben.

Beschäftigte, die den Prozess des Alterns nicht negativ begreifen, haben eine höhere Arbeitsmotivation und sind eher bestrebt, langfristig im Erwerbsleben zu bleiben. Und dies ist – betrachtet man den demografischen Wandel in den meisten EU-Staaten und die derzeitige Erwerbssituation der älteren Beschäftigten – nicht nur volkswirtschaftlich erforderlich.

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Einen ausführlichen Artikel können Sie in der am 18. November 2016 erscheinenden bindereport-Ausgabe 11-2016 lesen.